En México las condiciones de trabajo entre una mujer y un hombre son muy desiguales, mucho más si la empleada está embarazada o ya es madre, ya que la discriminación, la violencia sexual y el exceso de responsabilidad familiares limitan el acceso y disfrute de los derechos de las trabajadoras y su permanencia en los empleos.
¿Por qué lo decimos? Las mujeres representan 39% de toda la población económicamente activa del país, según cifras de octubre de 2019 de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
Además, en 2017 y 2018 el despido por embarazo fue la principal causa de discriminación en la capital del país: 31.4% de los expedientes abiertos en el Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación de la Ciudad de México (COPRED) fueron por ese motivo.
Y el Observatorio de Trabajo Digno asegura que en México un hombre gana en promedio cinco mil 825 pesos, pero una mujer gana 800 pesos menos.
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Por ello, trabajadoras organizadas, sindicalistas y activistas feministas en el país han impulsado desde años atrás en el Congreso de la Unión que la Ley Federal del Trabajo (LFT) amplíe el catálogo de derechos reconocidos específicamente para las mujeres.
Gracias a estos logros, desde 1974, la LFT tiene un capítulo entero dedicado a las trabajadoras, derechos que -a cuentagotas- se han ampliado durante las reformas legislativas de 2012 y 2019.
Estos son derechos ganados:
-Los básicos:
Desde los primeros tres artículos de la ley se establece la obligación de garantizar la igualdad sustantiva entre mujeres y hombres. Esto es: el acceso a las mismas oportunidades, considerando las diferencias biológicas, sociales y culturales entre mujeres y hombres.
La ley también establece que las mujeres disfrutan de los mismos derechos y obligaciones que los hombres, específicamente en función de la protección de las trabajadoras y trabajadores con responsabilidades familiares.
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Los especiales:
Pero hay derechos específicos para las mujeres. Muchos de ellos fueron reconocidos desde 1974, cuando la protección de los derechos de las trabajadoras estaban más centrados en su condición de madre y no así de mujer.
-Para madres trabajadoras:
- Las madres y padres de menores diagnosticados con cualquier tipo de cáncer gozarán de una licencia especial para que puedan acompañarlos en sus tratamientos médicos.
- Durante el período del embarazo no realizarán trabajos que exijan esfuerzos considerables y signifiquen un peligro para su salud en relación con la gestación, tales como levantar, tirar o empujar grandes pesos, que produzcan trepidación, estar de pie durante largo tiempo o que actúen o puedan alterar su estado psíquico y nervioso.
- Disfrutarán de un descanso de seis semanas anteriores y seis posteriores al parto con goce de salario íntegro. En los casos de prórroga, tendrá derecho al 50% de su salario por un período no mayor de 60 días.
- En caso de que los hijos hayan nacido con alguna discapacidad o requieran atención médica hospitalaria, el descanso podrá ser de hasta ocho semanas posteriores al parto; y en caso de adopción disfrutarán de un descanso de seis semanas.
- Los períodos de descanso se prorrogarán por el tiempo necesario en el caso de que se encuentren imposibilitadas para trabajar a causa del embarazo o del parto.
- En el período de lactancia hasta por el término máximo de seis meses, las mujeres tendrán dos reposos extraordinarios por día, de media hora cada uno, para alimentar a sus hijos, en lugar adecuado e higiénico que designe la empresa. Si eso no es posible, se reducirá en una hora su jornada de trabajo.
- Se deberán registrar en su antigüedad los períodos pre y postnatales.
- En los establecimientos en que trabajen mujeres, el patrón debe mantener un número suficiente de asientos o sillas a disposición de las madres trabajadoras.
-Violencia sexual:
- Se definen el hostigamiento y acoso sexual como formas de violencia y son motivo de rescisión de contrato para quien lo ejerza y lo tolere, además de una sanción económica. Desde la reforma más reciente, también se estipulan castigos para quien ejerza esta violencia al interior de los sindicatos.
- Se establece la obligación del dueño o jefe de implementar un protocolo para prevenir la discriminación por razones de género y atención de casos de violencia y acoso u hostigamiento sexual.
- En caso de acoso sexual y discriminación, la autoridad conciliadora se evitará que se reúna o encare a la víctima con el presunto agresor. Incluso, las víctimas pueden saltarse la etapa de conciliación en estos casos.
– Sindicatos
- En la integración de las directivas sindicales se establecerá la representación proporcional en razón de género; y habrá planes de capacitación y desarrollo profesional incorporando la perspectiva de género y el enfoque de derechos humanos.
Los faltantes…
Pero esta ley aún necesita unos ajustes. Por ejemplo, el Convenio 183 de la Organización Internacional del Trabajo establece que la máxima protección a la maternidad sería extender de 12 (plazo que tiene México) a 14 semanas de licencia por maternidad.
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Además, aunque se discutió en ambas Cámaras este 2019, las y los legisladores rechazaron la propuesta de incluir en la LFT el hostigamiento sexual como un riesgo de trabajo, lo que permitiría evidenciar el impacto de esta violencia para las mujeres en el entorno laboral.
Lo que es peor: en caso de violación a estos derechos, las mujeres tienen que defenderlos frente a la autoridad laboral, pero en agosto de 2019, la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje admitió que tenía 438 mil expedientes (por diferentes abusos laborales contra la población en general) rezagados, varios anteriores a 2012 y 62% corresponden al sector público.
¿Cómo lograr que las mujeres participen más en los mercados de trabajo si más del 40% de ellas no tienen ni los derechos mínimos como seguridad social? Ya ni qué decir de que la autoridad laboral está rebasada.
