Incorporación de más mujeres a las empresas, indispensable para crecimiento económico

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La mayoría de las trabajadoras en México – 70% – ganan menos de dos salarios mínimos, y pocas crecen durante su trayectoria profesional hasta llegar a puestos de toma de decisión que están mejor pagados, señaló el Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO), en su análisis “Brecha salarial de género. Un comparativo sectorial e internacional”.

Según datos del IMCO, las empresas concentran a 69% de las mujeres empleadas en México y esto las convierte en agentes de cambio para transformar el futuro laboral de las mujeres con políticas de inclusión para que lleguen a puestos de toma de decisiones, nos explicó Fernanda García, coordinadora de Mujer en la Economía de la asociación.

Fomentar mejores condiciones para el crecimiento profesional de las mujeres no solo se trata de una buena práctica, sino de una estrategia de negocio para las empresas, sostiene el IMCO

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Pero también es una medida para mejorar el crecimiento económico del país. La Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE) informó que México retomará la tasa de crecimiento a 2.1% en 2024, para lo cual estima indispensable aumentar la participación de las mujeres en el mercado laboral y reducir la informalidad, entre otras medidas.

De igual forma, el IMCO estimó que en 2030, el PIB de México puede ser 15% mayor que el de 2020 si se suma a 8,200,000 mujeres más a la economía en los próximos años

La asociación también indica que existe evidencia de que las empresas que suman a más mujeres, sobre todo en cargos directivos, tienen beneficios económicos como aumentar 55% su margen de ganancias. Así como mayor probabilidad de mejorar su reputación, atraer y retener talento con mayor facilidad.

Pero si no se implementa una agenda sustantiva y real para la igualdad entre hombres y mujeres en el espacio laboral y se mantiene la tendencia actual, México tardaría casi 60 años en alcanzar la tasa de participación económica promedio de los países de la OCDE, advierte la asociación.

Por su parte, el Banco de México determinó que si no existiera informalidad laboral, el PIB per cápita en la región norte del país sería 19.6% más alto, en el centro norte 28.4%, en el centro 27.2% y en el sur 31.5%. 

Según el IMCO, la mitad de las mujeres sin hijos y aquellas que tienen entre uno y dos hijos o hijas laboran en la informalidad, esta proporción aumenta a 87% para las mujeres que tienen seis hijos o más. Informalidad que afecta en la brecha salarial de género.

Esto porque la falta de servicios de cuidados accesibles y de calidad, sumada a la falta de opciones de empleo formal flexible orilla a que las madres o a las mujeres que cuidan a otras personas busquen empleos de medio tiempo, por honorarios o emprendan en la informalidad, lo cual castiga sus ingresos y su trayectoria profesional, explica la asociación.

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Prácticas de inclusión laboral con perspectiva de género

El IMCO junto con la Fundación Konrad Adenauer Stiftung (KAS) elaboraron un análisis cualitativo sobre las prácticas de inclusión con perspectiva de género que llevan a cabo 13 grandes y medianas empresas de los sectores financiero, consumo, industrial, manufactura y servicios que cotizan en la Bolsa Mexicana de Valores.

Lo titularon “Mejores prácticas de inclusión de las mujeres en las empresas”, en el cual ambas organizaciones señalan que las empresas pueden sumar a más mujeres a través de implementar mejores políticas inclusivas

Una de las 10 lecciones que identificaron durante el estudio es que las empresas necesitan realizar un autodiagnóstico en el que analicen las necesidades de las trabajadoras, los retos de las empresas y calculen la brecha de ingresos por género.  

“Nos dimos cuenta que las empresas tienen ciertas prioridades e implementan ciertas políticas y no necesariamente coinciden con lo que necesitan las mujeres trabajadoras”, nos dijo Fernanda García.

Por ejemplo, se puntualiza en el informe, para la inclusión de mujeres en puestos directivos, no basta con capacitarlas para que puedan desempeñarlo, sino que el puesto directivo requiere contar con condiciones laborales que permitan que más mujeres lo puedan desempeñar.

El IMCO y la KAS preguntaron a las trabajadoras de mandos medios de las 13 empresas qué barreras perciben para continuar en el mercado laboral. Las tres respuestas recurrentes fueron: las actitudes negativas de hombres hacia las mujeres, la maternidad y la falta de tiempo para continuar con su carrera profesional sin sacrificar su vida personal. 

Así, otra de las lecciones es que las trabajadoras necesitan mayor flexibilidad de horario que les permita conciliar su vida familiar con la vida laboral. Esto porque en México, todavía las mujeres dedican 2.5 veces más tiempo a la semana al trabajo no remunerado que los hombres; por tanto, ellas buscan flexibilidad de horario en los empleos formales, nos explicó Fernanda García.

El trabajo no remuneradolimita el tiempo disponible que tienen para dedicarle al trabajo remunerado, al grado de ser una barrera para el crecimiento profesional hacia puestos mejor remunerados o incluso incentiva la salida de muchas mujeres del mercado laboral”.

Además, aunque​​ en el sector privado se otorga mayor tiempo de licencia de paternidad, comparado con los 5 días que establece la Ley Federal del Trabajo, el reto es que los trabajadores tomen la licencia de paternidad como parte de sus trabajos de cuidados de hijas e hijos, ya que “ni siquiera se toman los 5 días”, puntualizó Fernanda García.

Otra de las lecciones que identificó el IMCO es que las empresas tienen que tener políticas transparentes, institucionalizar las prácticas de inclusión y tener el compromiso de los consejos de administración y de la alta dirección para transversalizar dichas políticas

La investigadora nos explicó que muchas prácticas de inclusión están sujetas al criterio del jefe o de la jefa encargada del área o del equipo. En cambio, al formalizar y tener reglas claras para toda la plantilla laboral, más personas podrían gozar de las prestaciones laborales, como permisos para realizar trabajo híbrido o a distancia.

Otras buenas prácticas empresariales es abrir canales de comunicación entre las colaboradoras y las y los tomadores de decisiones. Así como la evaluación del impacto de las políticas de inclusión, porque eso permite conocer qué funciona, qué no funciona y qué cambios hacer. 

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Prevención y atención de la violencia

Las empresas deben de contar con protocolos de prevención de hostigamiento y acoso, laboral y sexual, se indica en el estudio. De acuerdo con la Encuesta Nacional sobre la Dinámica de las Relaciones en los Hogares (ENDIREH) 2021, del INEGI, del total de mujeres que ha tenido un trabajo 27.9% ha vivido algún tipo de violencia a lo largo de su vida laboral

Fernanda García destacó que el principal tipo de violencia que refirieron las mujeres haber vivido en el último año fue la discriminación laboral, como tener menores oportunidades, pagos, prestaciones y tener limitadas sus funciones por estar reservadas para los hombres.

También dijo que a pesar de que existe la Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 en Igualdad Laboral y No Discriminación, que es un mecanismo de adopción voluntaria para reconocer a los centros de trabajo que implementen acciones para prevenir y atender la violencia laboral, 72.7% de las trabajadoras no saben si hay protocolos en sus trabajos.

La ENDIREH reveló que únicamente 7.9% de las mujeres trabajadoras solicitaron apoyo o denunciaron ante un incidente de violencia laboral. Las dos principales razones para no buscar apoyo es que consideran que no tiene importancia y por miedo a las consecuencias o amenazas.

Para cambiar esta situación, dijo Fernanda García, las empresas deben de sensibilizar y concientizar a la plantilla laboral sobre la violencia de género. Además, los protocolos deben de ser mecanismos efectivos para que las mujeres se sientan seguras -no teman perder el empleo por denunciar- y deben de contar con acompañamiento profesional durante el proceso.

También es importante involucrar a los hombres, tener diálogo con los trabajadores para sensibilizarlos y saber cuáles son sus inquietudes para lograr empatía con problemas de género, nos dijo Luis Téllez Live, gerente de Proyectos de la Fundación Konrad Adenauer.

Por otro lado, nos compartió que una de las dudas que surgieron durante el estudio es si es costeable para las pequeñas y medianas empresas hacer autodiagnósticos y contratar a personas expertas o consultorías para implementar las políticas de inclusión de mujeres

Si bien no todas las pequeñas y medianas empresas tienen capacidad de contratar expertas o hacer un estudio minucioso, precisó, lo que sí pueden hacer es empezar con acciones que podrían parecer mínimas -pero que incluso empresas grandes no hacen-, como tener canales de diálogo y preguntar a las trabajadoras qué necesitan o cómo flexibilizar los horarios.

La intención es que las cámaras empresariales, las micro, pequeñas y medianas empresas en todo el país implementen políticas de inclusión para generar condiciones laborales equitativas para incluir a más mujeres, que más lleguen a puestos de toma decisiones y eliminar la brecha salarial, compartió finalmente Luis Téllez.

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